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組織の目標に主体性をもたせる4つのポイントvol.2 〜コーチングの力〜

      2018/06/30

というわけで、前回ブログからの続き。

コーチングによって主体性を強めていく

主体性の源泉は、

「目的意識」と「可能性」

この2つをコーチングでサポートする。

目的意識

これは言うまでもなく、
「何のためにやるのか」
ということ。

この仕事が、この行動が、何につながっていくのか。
その先にあることが本人にとって重要と思えれば思えるほどに、
行動への意欲、主体性を持って物事に取り組む原動力となる。

「この仕事、何のためにやる?」
「いや、給料もらっているし仕事ですから」

というのはよくある理由。

これは裏を返せば、

「給料をもらい続けるため」
「会社にいられるように」
「上司に嫌われないように」

というような目的とつながる。

そして、目的というのは、自由だ。

好きに設定できる。
しかもいくつも設定できる。

目的意識の強度と量によって、
人はモチベートされていく。

仕事における目的となりやすいのは、
・報酬(給与や賞与)
・昇格
・やりがい
・自己成長
・より大きな責任
・新しい仕事
・他者からの評価
・誰かを喜ばせる

潜在的にあるこのような目的を探し出すサポートをすることは、
コーチの重要な役割。

コーチングのスキルで言えば、「質問」と「傾聴」。

「この目標に取り組むことは、どんな意味や価値があるだろうか」
「この目標を達成したら、どんないいことがある?」

そして、興味・関心を持ってよく聴く。
相手の答えがなかなか出てこなくても、忍耐強く聴く。

達成の可能性

「やればできる」
「到達できる」

と本人が思っていなければ、
本物の主体性は生まれない。

かといって、当たり前にやれる目標も、
モチベーションにつながらない。

頑張ればできるって信じられるところで、
本人の能力を若干上回るようなところ。

これが適切な目標設定。

「やれる」と信じさせる、
ときにはある意味「勘違いさせる」ことも、
コーチの重要な役割だ。

コーチングのスキルで言えば、
「承認」が効果的。

今までの行動や本人の強みを伝えることを通じて、
「やれる」という感覚を強めていく。

組織におけるコーチング

組織目標があって、
それを期の始まりに個人に落とし込んでいく。

これも一般的によくある流れ。

もちろん、企業や組織によって、
この決め方はいろいろあるだろうし、
目標設定については、各企業がさまざまな工夫を凝らしている。

何より重要なことは、
その組織の目標について、
組織のトップが「自分事」にしていることだ。

この組織目標を達成することは、どんな意味や価値があるのか。
そして、この目標は「絶対に達成できる」と信じていること。

コーチングを駆使して関わるだけではなく、
ときには組織目標に取り組むことの意味や価値を、
自分の言葉で熱く語る。

部下を動かしたいのであれば、主体性を持ってほしいのであれば、
やはり組織の目標に誰よりも主体的である存在が必要。
つまり、組織長のリーダーシップが必要ということ。

「いいからやれ」
ではなく、
「私はこういう理由でやりたいんだぁーーーー❗」

という感じ。

そして言行一致。
部下は常に見ている。

それがなければ、誰も動かない。
言葉で言っているだけではだめ。

組織目標を主体的に自分事にするためのポイント

まとめると、ポイントは4つ。

・本人の目的意識を明確にすること。
・到達の可能性を感じさせること。
・それを示す側の人間が、誰よりも組織目標に主体的であること。
・ときに熱く語ること。

こんな面談を、是非してあげてください。

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