組織の目標に主体性をもたせる４つのポイントvol.1　〜コーチングの力〜

コーチング研修でよくある質問

私のコーチング研修では、
受講生からたくさんの質問をいただくわけですが、
なかでも割と多い質問のひとつが、

「組織目標と個人の目標のイメージに
ギャップがあるときはどうするのか？」

という質問。

コーチングは選手本人の主体性を尊重

コーチングというのは、
選手（※）が望む状態を手にしていくために、
それをサポートしていくためのコミュニケーションの技術。

※選手：ビジネスコーチングにおいてはビジネスマン。

だから原則としては、
まず、本人が望む状態を明らかにする。
そして現状を明らかにして、
現状と望む状態のギャップを埋めていくためには、
何が必要なのか、何ができるのかを考え、
やることを具体的に決めて、そのプロセスを支援する。

これがコーチングの流れ。

コーチングは相手任せ？？？

では、コーチングというのは、
相手の言い分だけでコトを進めていくのかといえば、
それでは、コーチングの威力は半減してしまう。

ただ、ひとりの力では目標や現状を明確に具体的にできないことも多いので、
これを明確にするだけでも実はかなり効果的なのだが…。

部下の言うがままに目標を設定させると、
それは適切な目標とならないことが多い。

目標が低すぎるケース

相手の自己イメージが低い時というのは、
どうしても目標そのものが低め設定される。

そんなときは、コーチからチャレンジしなければならない。

目標が高すぎるケース①

目標が高すぎるひとつのケースは、「勘違い」。

自分の能力を過信していて、
高すぎる目標を設定してしまっている。

まあこれは、
このままやらせてみるというのも手なのだが…。

本人がやる気になっているのに、それに水を差す必要もない。

ただ、必要なことは、適切なタイミングで、
目標の下方修正をしてあげる必要があるかもしれない。

目標が高すぎるケース②

達成できないとわかっている目標を掲げて、
そこに向けて自分を掻き立てるケース。

このケースの問題は、
達成しないので達成感がない。
目標に本気にならないので、実は目標が機能していない。

ということ。

この場合は、
その目標はひとつの目指すところとして設定しておいて、
その下の「必達目標」を設定し、取り組ませるといい。

それでもともとの目標を達成できれば設けもん。
大きな承認の対象ともなる。

コーチングで大切なことは「自分で決めた」

チャレンジして起きやすいことは、
「やらされ感」

組織に設定された目標。
上司にやらされている目標。

これでは、パフォーマンスが最大化しない。
それどころか、ブレーキ踏みまくって抵抗するということもある。

だから、
この「決めていくプロセス」を、
コーチは丁寧に作り、サポートする必要がある。

より大きなものを提示し、
それが「やれる」って思わせて、
さらに「やらされた」ではなく「自分で決めた」
と最終的には自分で決断していくプロセスが必要だ。

というわけで、本日はここまで。
次回のブログで、具体的なポイントをお伝えしていきます。

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※6月30日17:00ごろに投稿予定