チームコーチングLBJ

チームコーチングで組織力を強化するLBJ

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組織のトップはわかちあい続けなければならない

   

今日はコーチング研修。

コーチングの基礎的なところを学習し、
実際に基本的なコーチングができるようになることが目的の講座。

そして隣では、
新入社員研修。

フロアですれ違えば、
気持ちのいい挨拶が帰ってくる。

そんな彼らは、
なぜその組織に入ったのだろうか。

そんなことを考えながら、
自分が新入社員のことも蘇る。

私が社会人になったのは、およそ20年前。
大きな会社で、年次の始まりには社長がスピーチを行う。
「キックオフミーティング」なるものが、
最も大きな会議室に社員が呼ばれて、
会社の方針を伝えられる。

社長は、用意された原稿を読み上げる。
社員はどのように聴いていただろうか。

私は一言で言えば、つまらん方針発表。
はっきり言って、内容も印象も何も覚えていない。

周りを見ても、
あくびをしたり、
寝ていたり、
外を見ていたり、
その方針発表会に参加している人で、
何らかの期待や希望をもって参加していた人は、
ほとんどいなかったのではないだろうか。

参加しなきゃいけないものだから参加する。

こういう意識で会合に参加して、
何がつくられるのだろうか。

方針発表は、当然ながら、方針を共有し、
理念に基づいて社員が仕事をしていくものを意図している。

しかし、
このやり方では、伝えたいものが伝わらない。

会社の方針を伝えるということ

2年目も、方針発表会はあった。
仕組みとしていかなければいけないので、
何の期待も持たずに言われるがままに参加した。

つまらん時間になるんだろうな
と想像しながら会議室に向かった。

1年目と違っていたのは、
社長が違うということ。

新しい社長は、
開始5秒で私のこころを鷲掴みにした。

「日本一の会社をつくる」

社長はこの会社をどうしたいのか。
社会やグループ会社の中で、
自分の会社がどのような役割を担うのか。

社員がどのような形で幸せになるのか。

といったことを、
原稿を全く見ずに、
自分の言葉で語っていた。

言わされていることではなくて、
自分のこととして語っていた。

「なんか会社が楽しくなりそうだ…」

そんなふうに感じていた。

トップのメッセージによって、
トップの在り方によって、
こんなにも受ける影響があるものか。

私は全く眠くなることなく、
キックオフミーティングを終えた。

一朝一夕には行かない理念の浸透

理念が浸透していくためには、
一回のキックオフミーティングであったり、
理念をカード化して配ったり、
額縁に入れて飾ったりしているだけではダメである。

社員の耳にちゃんと届くには、
繰り返しが必要だ。

全体に向けて発信しつづけていく必要があるし、
発信できる分身をつくる必要がある。

組織のトップと同じような熱量で、
会社の方向性を語れる存在が、
たくさんいる必要がある。

そのためにも、
どのような会社にしていきたいのかは、
やはりわかちあい続けていく必要があるのだ。

あなたの会社はわかちあっていますか?

さて、あなたの会社、あるいは組織は、
トップがどのくらいわかちあっているだろうか。

トップの思いがどのくらい共有されているだろうか。

わかちあいは面倒だ。
わかちあいは一回伝えればわかるだろうという誤解もある。

「朝令暮改」
経営者は常にベストを選択していく必要があるし、
常にその最も大きな責任にさらされている。

経営者の視点から見れば、
朝令暮改はあり得る話。

しかし、社員は理解ができない。

「いいからやれ」

ではなく、
その理由を社員は聴きたいと思っている。

「社長、わかってますから」

こんな会話が溢れてくるくらいに、
組織のトップは、しっかりとわかちあい続けていく必要がある。

 - チームコーチング

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